Trasparenza salariale: nuovi obblighi per i datori di lavoro

È entrato in vigore il Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la Direttiva europea 2023/970 e introduce nuovi obblighi in materia di trasparenza retributiva e parità salariale tra uomini e donne.

Il provvedimento, operativo dal 7 giugno 2026, si applica ai datori di lavoro del settore privato e riguarda i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part-time e dirigenziali. Restano esclusi i rapporti di lavoro domestico e intermittente.

Cosa cambia nella fase di assunzione

Tra le principali novità, i datori di lavoro devono indicare negli annunci la retribuzione iniziale oppure la fascia salariale prevista per la posizione, facendo riferimento al contratto collettivo applicato.

Le offerte di lavoro devono inoltre utilizzare titoli professionali formulati in modo neutro rispetto al genere.

Non è invece più consentito chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro, né acquisirle attraverso altri canali.

Informazioni accessibili ai dipendenti

All’inizio del rapporto di lavoro, l’impresa deve rendere facilmente accessibili i criteri oggettivi e neutrali utilizzati per determinare:

• la retribuzione;
• i livelli retributivi;
• la progressione economica.

L’obbligo può essere assolto attraverso l’informativa consegnata all’assunzione oppure mediante il rinvio alle declaratorie del CCNL applicato e agli eventuali accordi aziendali.

Le aziende con meno di 50 dipendenti sono esonerate esclusivamente dall’obbligo di rendere disponibili i criteri relativi alla progressione economica.

Il diritto dei lavoratori a conoscere i livelli retributivi

Durante il rapporto di lavoro, i dipendenti possono richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi, suddivisi per categoria e genere.

L’azienda deve predisporre una procedura per gestire queste richieste e fornire una risposta scritta e motivata entro due mesi. Ogni anno i lavoratori devono inoltre essere informati dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo.

Diventano nulle le eventuali clausole che vietano ai dipendenti di comunicare la propria retribuzione.

Reporting obbligatorio per le aziende con almeno 100 dipendenti

Le imprese con almeno 100 lavoratori devono raccogliere e comunicare al Ministero del Lavoro dati dettagliati sul divario retributivo di genere.

Le scadenze previste sono differenziate:

• entro il 7 giugno 2027 per le aziende con almeno 250 dipendenti, con aggiornamento annuale;
• entro il 7 giugno 2027 per le aziende da 150 a 249 dipendenti, con aggiornamento triennale;
• entro il 7 giugno 2031 per le aziende da 100 a 149 dipendenti, con aggiornamento triennale.

Le imprese con meno di 100 dipendenti sono escluse dall’obbligo di reporting.

Quando dai dati emerge una differenza salariale di genere pari o superiore al 5%, il datore di lavoro dispone di sei mesi per intervenire. Se il divario non viene corretto, deve essere avviata una valutazione congiunta delle retribuzioni insieme ai rappresentanti dei lavoratori.

Il ruolo dei contratti collettivi

Il decreto attribuisce particolare rilevanza ai CCNL sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.

L’applicazione di questi contratti, comprensivi dei relativi sistemi di classificazione, costituisce una presunzione di conformità ai principi di trasparenza e parità retributiva, fermo restando il divieto di trattamenti individuali discriminatori.

Tra i contratti espressamente richiamati rientra il CCNL per i dipendenti dei pubblici esercizi, della ristorazione collettiva e commerciale e del turismo del 5 giugno 2024.

Sanzioni e tutela dei lavoratori

In caso di violazione delle norme sulla parità retributiva possono essere applicate sanzioni pecuniarie.

Nei casi più gravi è inoltre prevista la possibile revoca di benefici concessi al datore di lavoro, l’esclusione da ulteriori agevolazioni o dalla partecipazione a procedure di appalto.

Il decreto rafforza anche la tutela contro eventuali ritorsioni nei confronti dei lavoratori che richiedono informazioni, avviano un ricorso o partecipano alle procedure di verifica delle retribuzioni.